Direccion
Conflicto intragrupal e intergrupal
Conflicto intragrupal e intergrupal
Intergrupal : es el que ocurre entre grupos, estos conflictos son comunes en las
organizaciones y dificultan las actividades de coordinación e integran un ejemplo lo
constituyen las relaciones laborales entre producción y ventas.
Intragrupal : ocurre en un grupo de trabajo que forma parte de una organización, en el cual
el conflicto se provoca por uno o varios de los integrantes que forman el grupo de trabajo
por lo que dificultan las actividades del grupo provocando problemas entre si.
Funcional: es cuando 2 grupos en una misma empresa empiezan a competir para ver quien
es más eficiente, trabajando los dos para un mismo objetivo sin perderlo de vista pero con
métodos diferentes, esto afecta la productividad positivamente en la organización.
Disfuncional: Cualquier confrontación que dificulte el logro de las metas organizacionales
se considera disfuncional; existe un punto en que un conflicto funcional puede convertirse
en disfuncional, la administración debe intentar eliminar este tipo de conflicto.
* situaciones de conflicto.
a. Intrapersonal : confrontación entre dos áreas de una misma persona.
b. Interpersonal : confrontación entre individuos, puede ser material como inmaterial.
c. Grupal : se dan en el seno de un grupo determinado o entre grupos de organizaciones diferenciada.
d. Inter-organizacional : se suscita ya no entre personas actuando a titulo individual, o
como componentes de grupos, sino entre organizaciones.
e. Social : se presenta cuando los actores son grupos extendidos y sus efectos se hacen
sentir en el conjunto de la sociedad.
Fuentes del conflicto organizacional y condiciones que lo
Fuentes del conflicto organizacional y condiciones que lo propician.
Los conflictos se presentan cuando hay desacuerdos en una situación social con respecto a
asuntos de importancia o antagonismos emocionales. Los conflictos emocionales se deben
a los sentimientos de ira, desconfianza, disgusto, temor y resentimiento así como a los
conflictos de personalidad. Incompetencia de asignaciones y de los compañeros de trabajo,
falta de organigramas, de descripción del puesto, especificación de las relaciones de
información, falta de autoridad, de metas específicas que dan vida a puestos, organización
informal, rumores entre el personal.
Causas del conflicto. Cuando no existe en la organización, estabilidad social interna,
conciencia de las partes y la consecuente aceptación de su interdependencia, y una jerarquía
de autoridad legítima.
Proceso del conflicto.
a. Mensajes ocultos.
b. Explotar los puntos débiles del otro.
c. Respuesta inadecuada.
¿Qué hacer ante el conflicto ?
1. Evitarlo, suavizarlo, dominarlo, recurrir a la jerarquía, compromisos (negociación y
mediación) ; introducir objetivos trascendentales, reestructurar el sistema.
C ondiciones del conflicto
probabilidad del conflicto, el potencial conflictivo de una situación en que dos o
más unidades son interdependientes se puede agravar si uno de ellos domina
constantemente.
entre si son una segunda fuente potencial del conflicto, así como los niveles que se
encuentran más altos entre unidades se asocian con mayor frecuencia con el
conflicto.
es la competencia por recursos escasos, tales como fondos presupuestales, espacios,
materiales, personal y servicios, apoyos, etc.
mejorar su status y otro departamento percibe esto como una amenaza a su posición
en la jerarquía.
Conflicto en las organizaciones
Conflicto en las organizaciones.
A. Concepto
El conflicto es una característica familiar de la vida organizacional su causa fundamental es
el egoísmo de los hombres que suele manifestarse por objetivos, filosofía o métodos
competitivos y en luchas de uno o más niveles o departamentos . Estos efectos lo hace más
graves la tendencia que tienen los miembros de una empresa a identificarse con metas de
sus propias sub-unidades.
El conflicto organizacional nace de la estructura misma de la organización y se producen
diferencias en objetivos, misiones, etc. Entre departamentos, divisiones y otras unidades de
la empresa.
Surge cuando dos o más actores tienen diferencias de opinión o pensamiento, de
sentimientos o de proyectos, más aún cuando esas opiniones sentimientos o proyectos son o
bien opuestos, o bien divergentes y tengamos en cuanta que esta oposición o divergencia no
necesariamente debe ser real, objetiva.
Reforzamiento positivo de Skiner
Reforzamiento positivo, skiner
Skiner nos expresa que el trabajo duro es reforzado, o sea con mayores posibilidades de
ocurrir a lo largo de su vida.
El reforzamiento positivo es el nombre que los conductistas dan al proceso en que las
consecuencias agradables siguen a determinado comportamiento y éste se realiza con
mayor frecuencia en el futuro. Skiner dice sobre organismo ( por ej. Ratas y pichones) a
menudo estudiados en condiciones controladas en laboratorios también se aplica a las
circunstancias mucho menos controladas de los individuos observados en las
organizaciones.
Reforzador positivo. Es posible motivar a las personas diseñando en forma apropiada su
medio ambiente de trabajo y elogiando su desempeño. Afirma que el castigo por el
desempeño deficiente produce resultados negativos.
Skiner nos expresa que el trabajo duro es reforzado, o sea con mayores posibilidades de
ocurrir a lo largo de su vida.
El reforzamiento positivo es el nombre que los conductistas dan al proceso en que las
consecuencias agradables siguen a determinado comportamiento y éste se realiza con
mayor frecuencia en el futuro. Skiner dice sobre organismo ( por ej. Ratas y pichones) a
menudo estudiados en condiciones controladas en laboratorios también se aplica a las
circunstancias mucho menos controladas de los individuos observados en las
organizaciones.
Reforzador positivo. Es posible motivar a las personas diseñando en forma apropiada su
medio ambiente de trabajo y elogiando su desempeño. Afirma que el castigo por el
desempeño deficiente produce resultados negativos.
Motivación en las organizaciones
Motivación en las organizaciones
A. Relación entre motivación y satisfacción personal
La relación consiste en que las características que ambos presentan son individuales tanto
los interés propios, actitudes y necesidades que una persona trae.
Un individuo pasa muchas horas del día en su trabajo que en cualquier sitio, por lo tanto, es
muy natural que espere satisfacer la mayoría de sus necesidades básicas en este ambiente, y
precisamente porque las satisface es por lo que sus metas personales y sus metas en la
organización llegan a fundirse de tal manera que son inseparables.
La satisfacción de nuestras necesidades básicas dependen en gran parte, de nuestras trabajo,
porque son las necesidades de las cosas que pueden adquirirse con dinero, pero también, la
satisfacción de nuestras necesidades sociales, dependen en cierto grado de nuestras
asociaciones en el trabajo.
B) aplicación y efectos de los factores motivacionales en el trabajo.
Consiste en cuatro impulsos motivacionales en el trabajo :
1. Motivación para el logro : es el impulso que tienen algunas personas para superar
los retos y obstáculos a fin de alcanzar sus metas, un individuo con este impulso
desea desarrollarse, crear y avanzar por pendiente del éxito.
2. Motivación por afiliación : es un impulso por relacionarse con las personasen un
medio social, la comparación entre los empleados motivados para el logro y los
motivados por la afiliación ilustran la manera en que estos dos esquemas influyen
en el comportamiento.
3. Motivación por la competencia : es un impulso por realizar un trabajo de gran
calidad, los empleados motivados por la competencia buscan dominar su trabajo,
desarrollar habilidades para la solución de problemas que se esfuerzan por ser
innovadores.
4. Motivación por poder : es un impulso por influir en las personas y cambiar las
situaciones. Los individuos motivados por poder desean crear un impacto en las
organizaciones y están dispuestos a correr riesgos para lograrlo, una vez obtienen
este poder pueden utilizarlo constructivamente o destructivamente.
El subordinado debe elegir sus propias metas, es decir que sienta un compromiso auténticos
por alcanzarla para que sienta asimismo, que podrá satisfacer sus necesidades personales.
Convertir la meta en un reto, un directivo nunca debe establecer una meta que le haga
retroceder o que le impida progresas, deberían tomarse un riesgo calculado, pues no
sentirán ningún orgullo por un proyecto en cuyos resultados no tienen oportunidad de
influir.
Adoptar una filosofía de desarrollo. Básicamente esta filosofía significa esperar y aceptar
las falacias de algunas gentes, cuando tratan de alcanzar algunas de sus metas, ser
comprensivo con los errores.
Llevar un registro exacto de desempeños : se les debe mantener informados con claridad ;
al hacerlo se vigorizan las formas de motivación que impulsan al hombre a avanzar a sus
metas.
Inmotivadores.-
Presiones de seguridad •
Administración inciertos de políticas •
Favoritismos y discriminación. •
Previsiones arbitrarias. •
Falta de atención. •
Críticas hechas con poco tacto. •
Sistemas de costos. •
Expectativas de la motivación
a. Vroom : se basa en tres conceptos Valencia, Instrumentabilidad, y Expectativa.
La valencia.- Representa el valor o importancia que tiene para una persona un resultado
especifico, refleja la fuerza del deseo de la persona o del atractivo que para ella tengan los
resultados de una vía particular de acción.
La instrumentalidad refleja la percepción que la persona tiene de la relación entre un
resultado de primer nivel (como alto rendimiento) y un resultado de segundo nivel (como
una promoción).
La expectativa se refiere al grado en que cree que sus esfuerzos le alcanzaran el resultado
de primer nivel en este caso, rendimiento.
Afirma que las personas son motivadas a hacer las cosas para lograr una meta, la
motivación para hacer cualquier cosa está determinada por el valor que asignan al resultado
de el esfuerzo, multiplicado por la confianza en que sus esfuerzos ayudan materialmente al
logro.
Vroom cree que, la motivación comprende un proceso consciente o inconsciente de 3
pasos :
1. ¿ cree el individuo que una meta de segundo nivel ? Tal como la promoción, es
importante para él, o de alta valencia.
2. ¿ cree que un alto rendimiento será instrumental para ganarle su promoción ?
3. ¿ cree que el esfuerzo que haga le dará efectivamente el resultado un aumento de
rendimiento ?
b. Porter y lawler : se centra en los conjuntos de creencias y suposiciones qué los
empleados tienen respecto a su trabajo y a como todo esto se combina con la
intensidad de sus deseos de producir cierto nivel de fuerza motivacional dentro de
cada individuo, los aspectos fundamentales de la teoría pueden describir solo tres
conceptos entre esfuerzo—-expectativa del desempeño—-expectativa del premio y
atractivo o valencia del premio.
La cantidad de esfuerzo dependen del valor de una recompensa, más la cantidad de energía
requerida y la probabilidad de recibie la recompensa.
Concepto de motivación
1. Motivación
A. Concepto :
Motivación.- Motivar es dar a los empleados o miembros de alguna organización una razón
para impulsarles a que realicen mejor su trabajo.
Motivación.- Parte importante de la administración, con lleva influir sobre las personas para
que ejecuten tareas en bien de la organización, no es cuestión de que una mente calmada
nos juzgue por nuestras acciones externas, debemos fijarnos en la parte interior y ver que
resortes nos ponen en movimiento, así que primero hay que conocer la “naturaleza
humana” quizá deberíamos empezar por considerar lo que dice adam smith al respecto.
“No es de la benevolencia del carnicero, del destilador o del pastelero de quien esperamos
nuestra cena, sino de la consideración de su propio interés. Nos dirigimos, no a su sentido
humorístico ; sino a su propio interés, sino de su ventajas”.
Escuelas del proceso de la motivación
Escuelas del proceso de motivación.
a. Maslow.- De acuerdo a la teoría de la jerarquía de las necesidades de maslow, la
motivación de las personas depende de cinco distintos tipos de necesidades :
fisiológicas, de seguridad, de efecto de estima y de autorrealización. Estas
necesidades se disponen jerárquicamente de acuerdo con su capacidad para motivar
la conducta, el nivel más básico de necesidades comprende las fisiológicas o
primarias. En tanto estén insatisfechas monopolizan la conciencia de las personas y
tendrán un poder virtualmente exclusivo destructivas la conducta, sin embargo
cuando son satisfechas pierden su poder motivador.
Maslow sugiere también que las personas pueden desplazarse tanto hacia abajo como hacia
arriba de la jerarquía, la pérdida de la satisfacción de una necesidad de nivel bajo puede
reactivar esa necesidad y aumentar su importancia relativa.
b. Alderfer.- Hace una preposición reduciendo la jerarquía de maslow, abarcando
autorrealización y estima en crecimiento, cambiando afecto por relación y
fisiológica por existencial y eliminando seguridad. Conforme se satisfacen las
necesidades primarias y las de seguridad, las necesidades secundarias como las de
efecto, estima y autorrealización, se convierten en fuentes activas de motivación.
Después de que se satisfacen las necesidades fisiológicas y de seguridad, una
persona puede sentir necesidad de aceptación social e incluso otras pueden caer bajo
las influencias de la necesidad de autorrealización sin hacer ninguna de las paradas
intermedias previstas. Teoría de satisfacción de motivación, la gente se esfuerza por
establecer una jerarquía en su existencia, relaciones y necesidades de crecimiento, si
se frustra el esfuerzo por alcanzar un nivel de necesidades, el individuo se regresará
a un nivel inferior.
c. Mc Clelland.- Es una de las teóricos que han identificado tres necesidades
secundarias o necesidades adquiridas socialmente : poder, logro y afiliación.
(teoría de las tres necesidades) la meta de la motivación del poder como dice
mcclelland es sentirse poderoso las personas intentan lograr esto de diversas
maneras como elaborar fantasías sobre si mismas en cuanto a tener impacto sobre
otras, influir realmente sobre otros, acumular pertenencias que dan prestigio, hacer
atractivas, etc. Todo esto para satisfacer la necesidad de influir sobre la conducta de
otros.
d. Herzberg.- Los estudiosos que dieron origen o que fue el primer brote de esta teoría
analizaron las respuestas que dieron 200 conductores e ingenieros a la solicitud de
describir situaciones en las que se sintiera excepcionalmente bien y mal en relación
con sus trabajos. Los resultados muestran que cuando las personas hablan acerca de
sentirse bien o satisfechos, mencionan factores incluyen logro reconocimiento, el
trabajo mismo, responsabilidad, progreso y crecimiento. Teoría de la motivación-
higiene; teoría que de factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el
puesto, mientras que factores extrínsecos se asocian con la insatisfacción . herzberg
denominó motivadores a las fuerzas de satisfacción, puesto que le parecían
necesarias para mejorar notablemente el desempeño en el trabajo.
Actitudes que perjudican la buena comunicación
Actitudes que perjudican la buena comunicación
a. Escuchar sin poner atención
b. Prejuicios
c. Dejarse influenciar por su estado emocional.
d. Ignorar los puntos de vista ajenos
e. No consultar
f. No revisar información
g. No redactar con cuidado sus escritos
h. No asegurarse de que la comunicación ha llegado hasta su destino.
i. Exponer subjetivamente los hechos
j. Ignorar sentimientos ajenos
k. Despertar recelos
l. Celar los secretos del puesto.
m. Hacer juicios precipitados
n. Restar importancia a las ordenes
o. Confundir lo real con la imaginario.
p. No aceptar información que contradice nuestros puntos de vista.
Medidas para superar las barreras
a. Buscar canales de comunicación cortos
b. Facilitar los niveles jerárquicos
c. Fomentar la coordinación.
d. Establecer buenos programas de relaciones humanas.
La comunicación se divide en formal o informal. La primera refiere a asuntos de la empresa
y la segunda no la promueve el negocio sino que por lo general son aspectos emocionales.
Responsabilidad por las comunicaciones
Responsabilidad por las comunicaciones
Una de las responsabilidad es la transmitir el significado de un mensaje de manera clara
para que este llegue integro a la mente del receptor, debe cruzar un camino de obstáculos y
barreras tanto en el emisor como en el curso de la transmisión y el receptor.
La responsabilidad consiste en la que pueden hacer el emisor y el receptor ; un problema en
la comunicación consiste en que los receptores adopten una actitud defensiva en contra de
la amenaza que perjudique su auto imagen, la negación consiste en reducir la emisión de
mensaje amenazadores y aumentar los que representan una menor amenazas, el resultado
de la emisión de los del primer tipo puede ser una menor defensa y una comprensión más
completa por parte de los receptores.
Ocurre una comunicación real, cuando escuchamos comprensivamente, que nos haga
contemplar la idea y las estructuras desde el punto de vista de la otra persona, para sentir lo
que el siente, para lograr su marco de referencia, con respecto de la cosa de la que habla,
(empatía) reconocer las actividades defensivas propias. Existen diversas técnicas para
mejorar la comunicación. La primera de ellas es la auditoría de la comunicación, la cual
revisa las políticas, redes y actividades de co municación. El segundo método consiste en
aplicar técnicas de comunicación, haciendo hincapié en las relaciones interpersonales en la
recepción del mensaje.
« Entradas anteriores Entradas siguientes »
Administracion 